建設業採用LPの作り方① | なぜ応募が来ないのか？建設業の採用LPで最初に見直すべきポイントとは
「求人を出しても全然応募が来ない」
「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」
──建設業界の経営者や人事担当者が直面する、共通の悩みです。
特に中小企業では、大手ゼネコンとの知名度の差、業界のイメージの悪さ、若者離れなど複数の要因が重なり、採用活動が思うように進まないケースが目立ちます。
こうした課題に対して、実はLP（ランディングページ）という手法が有効であることをご存じでしょうか。
単なる会社紹介とは異なり、採用LPは応募してもらうことに特化したWebページです。
この記事では、建設業界の採用活動において応募が来ない原因を紐解きながら、まず見直すべき採用設計の考え方を解説していきます。
1. 採用がうまくいかない理由は「不安の払拭不足」
建設業界の求職者が抱える代表的な不満・不安は、以下のようなものです。
建設業界の退職理由（6つの主な要因）
- 体力仕事・力仕事がキツい：長時間立ち仕事、重労働で体を壊した
- 人間関係が辛い：怒鳴る・叱責・パワハラなど閉鎖的な上下関係
- 長時間労働：朝が早く夜が遅い、移動も含めて拘束時間が長い
- 休日が少ない：土日出勤、週6勤務、有休がとりにくい
- ケガや事故のリスク：高所作業や重機使用での安全不安
- 屋外作業の過酷さ：夏の猛暑や冬の寒さ、悪天候での作業
これらの不安が払拭されない限り、いくら会社の魅力を打ち出しても応募にはつながりません。
採用LPの役割は、会社の良さをアピールすることではなく、「求職者の不安を取り除くこと」です。
2. 応募が来ない採用LPのよくある特徴
採用LPを見直す際には、以下のような問題点がないか確認してみましょう。
✕ 求職者視点がない
自社の情報をただ並べるだけで、「求職者が知りたい情報」が抜け落ちている。
✕ 雰囲気が伝わらない
写真や社員インタビューがなく、職場の空気感が分からない。
✕ 条件が曖昧
給与・休日・残業・福利厚生が明記されていない、あるいは古い情報。
✕ 抽象的な言葉が多い
「やりがいのある仕事」「社会に貢献」など言葉は立派だが実感が湧かない。
これらはすべて、求職者が「ここで働くイメージ」を持てなくなる原因です。
3. ある建設企業の事例に学ぶ、不安を払拭する設計
以下は、実際にある建設企業社の採用設計に基づく、LP改善の具体例です。
体力的な不安に対して
ある建設企業の業務は調査・点検が中心。
工事現場のような重労働は少なく、比較的軽作業が多い。
人間関係の不安に対して
社内の雰囲気は、静かすぎず、にぎやかすぎず。
社員の声から居心地が良い、誰にでも相談しやすいと評判。
長時間労働の不安に対して
残業月平均15時間。
現場IT化や分業体制により作業効率を向上中。
休日の不安に対して
週休2日制、年間休日はおよそ100日程度。
有休取得も推進中。
キャリアと待遇面の安心
資格取得支援あり、資格報奨金制度、実力で昇進可能な等級制度あり。
このように、業界が求職者に与える様々な不安に対し、自社はどう対応しているのかを言語化することが重要です。
4. 応募を増やすための初期チェックリスト（5項目）
採用LPに掲載すべき、基本かつ必須の5要素を以下にまとめます。
① 働き方の透明性
残業時間、休日制度、勤務時間、有休の実績などは数字で明記する。
② 職場の雰囲気
写真、社員インタビュー、Q&Aなどで「どんな人が働いているか」「雰囲気はどうか」を伝える。
③ 業務内容の意義
ただの作業紹介ではなく、社会インフラを守る、暮らしの安全に関わるなどの価値ややりがいも補足。
④ 成長環境・制度
資格取得支援、昇進制度、研修体制など、スキルアップの道筋を明確に。
⑤ 応募導線の工夫
応募フォームはシンプルに。
話を聞いてみたい、現場見学だけ、などライトな入口を用意する。
まとめ
「採用はマーケティングだ」とよく言われますが、まさにその通りです。
良い人材は、待っていても来ない時代。
だからこそ、採用LPではまず「不安の解消」からスタートしなければなりません。
建設業界が抱える課題に、どのように向き合い、どのように克服しているのかを丁寧に言語化・可視化する。
それが、応募数とマッチング精度を高める最も近道です。
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次回は、実際に競合企業がどんな内容を採用ページで打ち出しているのか、またそれとどう差別化すればいいのかを徹底解説します。
